{"id":7871,"date":"2023-08-18T13:21:31","date_gmt":"2023-08-18T13:21:31","guid":{"rendered":"https:\/\/www.utmides.org.uy\/web\/?p=7871"},"modified":"2023-08-18T13:21:32","modified_gmt":"2023-08-18T13:21:32","slug":"cuesta-duarte-la-justa-causa-para-despedir-a-la-luz-de-la-normativa-de-derechos-humanos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.utmides.org.uy\/web\/2023\/08\/18\/cuesta-duarte-la-justa-causa-para-despedir-a-la-luz-de-la-normativa-de-derechos-humanos\/","title":{"rendered":"Cuesta Duarte: La justa causa para despedir a la luz de la normativa de derechos humanos"},"content":{"rendered":"\n
\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Desde la sanci\u00f3n de las leyes que establecen la indemnizaci\u00f3n por despido, en Uruguay se ha interpretado que este es libre, se\u00f1al\u00e1ndose incluso la existencia del derecho a despedir por parte de los empleadores, no mencion\u00e1ndose el derecho a trabajar establecido en instrumentos internacionales de derechos humanos. Dicha normativa dispone que la p\u00e9rdida del empleo, dada su condici\u00f3n de derecho humano fundamental, debe ser bajo una justificaci\u00f3n o causa que fundamente la decisi\u00f3n de finalizar la relaci\u00f3n de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

Ninguna norma proh\u00edbe el despido, pero todas refieren a la necesidad de que el mismo se produzca por una causa comprobable.<\/p>\n\n\n\n

Bajo dicha \u00f3ptica se elabor\u00f3 el presente trabajo, interpretando la normativa interna sobre el despido a la luz de los instrumentos internacionales mencionados, estableciendo las consecuencias de un despido injustificado.<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. INTRODUCCI\u00d3N.
    Las leyes 10.489 06\/06\/1944 y 10.570 de 15\/12\/1944 establecen el r\u00e9gimen general de indemnizaci\u00f3n por despido \u201ccom\u00fan\u201d.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Estos casos se los identifica como tales, -com\u00fan \u2013 ya que existen una serie de leyes que establecen indemnizaciones superiores en casos especiales, como trabajadores amparados al Banco de Seguros del Estado, al seguro de enfermedad, madre reciente, en este \u00faltimo caso una multa, entre otros.<\/p>\n\n\n\n

    Por otra parte, la Ley 17.940 de 02\/01\/2006, en caso que el despido este vinculado al ejercicio de la libertad sindical, establece la obligaci\u00f3n de reintegrar a la personas despedida, debiendo abonar los jornales faltantes desde el despido hasta el reintegro efectivo, siendo el \u00fanico caso en que se recurre a este mecanismo.<\/p>\n\n\n\n

    No escapa a nuestra consideraci\u00f3n lo dispuesto por la Ley 19.691 de 29\/10\/2018, de fomento del empleo de personas con discapacidad, la que en su art\u00edculo 9 establece que el despido de una persona empleada al amparo de la misma, debe obedecer a una causa razonable relacionada con la conducta del trabajador o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra de entidad suficiente para justificar la decisi\u00f3n adoptada. Pero, la consecuencia del despido sin causa razonable, es la imposici\u00f3n de una multa equivalente a seis sueldos.<\/p>\n\n\n\n

    Basados en la legislaci\u00f3n interna vigente, tanto la doctrina como la jurisprudencia mayoritarias han entendido que en Uruguay rige un sistema de despido libre, cuyo \u00fanico requisito es el pago de la indemnizaci\u00f3n correspondiente, sin necesidad de tener una causa para ello. Y en los casos que se detecta la existencia de una causa esp\u00farea, como discriminaci\u00f3n, represalia o un mecanismo particularmente da\u00f1ino, la consecuencia es aumentar la indemnizaci\u00f3n para indemnizar el da\u00f1o extra al despido en si mismo.<\/p>\n\n\n\n

    Incluso parte de nuestra jurisprudencia se\u00f1ala la existencia del derecho a despedir, sin mencionar una fuente normativa concreta, y soslayando la existencia del derecho al trabajo prevista por la normativa internacional de los derechos humanos, como por ejemplo el Pacto Internacional de Derechos Econ\u00f3micos Sociales y Culturales de 1966. (PIDESC).<\/p>\n\n\n\n

    Sin perjuicio que el tema ha sido planteado en varias oportunidades por parte de la doctrina laboralista uruguaya, en la actualidad se vislumbra una nueva mirada de la legislaci\u00f3n laboral a la luz de la normativa internacional sobre derechos humanos, la pertinencia de su aplicaci\u00f3n por parte de los tribunales nacionales y la necesaria interpretaci\u00f3n de la normativa interna a la luz de los citados instrumentos y la directriz de preferencia de normas.
    Bajo dicha premisa, nos proponemos realizar un re an\u00e1lisis de la situaci\u00f3n, en el entendido que nuestra justicia esta omisa en el cumplimiento de los est\u00e1ndares internacionales en materia de protecci\u00f3n de los derechos humanos laborales, y en particular, en la protecci\u00f3n del derecho al trabajo, cuya privaci\u00f3n, solamente puede verificarse por razones fundadas.<\/p>\n\n\n\n

      \n
    1. Las leyes uruguayas sobre despido.
      Hasta 1944 la \u00fanica regulaci\u00f3n relativa al cese en el contrato de trabajo se encontraba en el C\u00f3digo de Comercio, que en su art\u00edculo 158 regulaba el pre aviso de un mes antes del \u201ccese\u201d, debiendo abonar la remuneraci\u00f3n correspondiente pero sin obligaci\u00f3n de darle trabajo. Se exceptuaba de la obligaci\u00f3n en los casos de notoria mala conducta. [1]<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

      El 6 de Junio de 1944 se dicta la ley 10.489 por la cual se establece el r\u00e9gimen de indemnizaci\u00f3n por despido para los empleados y obreros del comercio, fij\u00e1ndolo en la remuneraci\u00f3n correspondiente a un mes por cada a\u00f1o o fracci\u00f3n, con un m\u00e1ximo de 6.<\/p>\n\n\n\n

      El 20 de Octubre del mismo a\u00f1o se dicta la ley 10.542, la que extiende el r\u00e9gimen de indemnizaci\u00f3n por despido a los obreros y empleados de la industria y a todos aquellos que presten servicios remunerados en actividades privadas o en servicios p\u00fablicos a cargo de particulares.<\/p>\n\n\n\n

      El 15 de diciembre del mismo a\u00f1o se sanciona la ley 10.570, por la cual se incluye en las disposiciones de la ley 10.489 a los obreros a destajo o a salario por d\u00eda o por hora, de car\u00e1cter permanente, con excepci\u00f3n de quienes se desempe\u00f1en en trabajos zafrales, transitorios, obreros a domicilio y a quienes no computen un m\u00ednimo de jornadas. Esta ley es posteriormente modificada por la 12.597 de 30 de diciembre de 1957, solucionando algunos problemas interpretativos que las anteriores hab\u00edan generado y modificando el r\u00e9gimen de despido de destajistas y jornaleros. [2]<\/p>\n\n\n\n

      Las leyes citadas comprenden a todos quienes se desempe\u00f1en como dependientes para empleadores de la actividad privada.<\/p>\n\n\n\n

      Al r\u00e9gimen de indemnizaci\u00f3n por despido com\u00fan, deben agregarse una serie de leyes que disponen indemnizaciones especiales en funci\u00f3n de la situaci\u00f3n comprendida. Personas amparadas al seguro de enfermedad, al r\u00e9gimen de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, trabajadoras gr\u00e1vidas o madres recientes y personas despedidas a ra\u00edz de su actividad sindical.<\/p>\n\n\n\n

      A excepci\u00f3n del \u00faltimo mencionado, despido de personas en virtud de su actividad sindical, en todos los restantes casos se establecen indemnizaciones tarifadas superiores.
      La obligaci\u00f3n de pago, tanto de la indemnizaci\u00f3n com\u00fan como las especiales, ceden ante la excepci\u00f3n de notoria mala conducta, en cuyo caso se entiende que existe una \u201cjusta causa\u201d para despedir sin derecho a indemnizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

      Por lo tanto, la regla general en el caso uruguayo es que el despido genera derecho a indemnizaci\u00f3n, pero no establece la obligaci\u00f3n de reintegrar al puesto de trabajo a la persona despedida, a\u00fan cuando no medie una justificaci\u00f3n para la p\u00e9rdida del empleo.<\/p>\n\n\n\n

        \n
      1. El derecho a despedir.
        Tanto doctrina como jurisprudencia uruguaya han construido el concepto \u201cdel derecho del empleador a despedir\u201d, sin plantearse la posible colisi\u00f3n del mismo con el derecho al trabajo.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

        As\u00ed lo ha sostenido la Suprema Corte de Justicia en el a\u00f1o 2004: \u201clo pretendido por el recurrente -la reincorporaci\u00f3n al puesto de trabajo que desempe\u00f1aba en la instituci\u00f3n accionada- no puede ser amparado, en tanto el Convenio Colectivo que invoca no establece ninguna cl\u00e1usula que proh\u00edba rescindir el v\u00ednculo de trabajo por causas que no sean notoria mala conducta (v. arts. 27 – 30, fs. 79 y fs. 444 – 445) y tampoco existe en nuestro ordenamiento laboral la estabilidad propia (Cf. Barbagelata, Derecho del trabajo, T. 1, 1978, p\u00e1g. 343; Pl\u00e1 Rodr\u00edguez, Los principios del derecho del trabajo, 3a. Ed., p\u00e1g. 252, y sents. Nos. 148\/88 y 25\/90 -publicada en R.D.L., No. 158, p\u00e1g. 377 y ss.-). En lo relativo al reclamo de reincorporaci\u00f3n, la pretensi\u00f3n contenida en la demanda es, pues, improponible en tanto carece de la aptitud para ser considerada en la sentencia definitiva, al no existir la posibilidad jur\u00eddica de que recaiga sobre ella una decisi\u00f3n favorable,\u201d [3]<\/p>\n\n\n\n

        Posteriormente, los Tribunales desarrollan el concepto bas\u00e1ndose fundamentalmente en tres l\u00edneas argumentales, a) Uruguay no ratific\u00f3 el Convenio Internacional de Trabajo (CIT) 158, sobre la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n de trabajo del a\u00f1o 1982 , b) la Recomendaci\u00f3n de OIT N\u00b0 166 no consagra un derecho a la estabilidad absoluta del trabajador y tampoco el despido sin justa causa y C) la legislaci\u00f3n uruguaya consagra el sistema de estabilidad impropia, estableciendo como \u00fanica consecuencia el pago de las indemnizaciones previstas, pero no la re instalaci\u00f3n. [4,5]<\/p>\n\n\n\n

        3.1 La no ratificaci\u00f3n del CIT 158.
        El argumento ha sido manejado tanto por la doctrina como la jurisprudencia argentina, pa\u00eds que tampoco ha ratificado el CIT 158, ni cuenta en su derecho interno con una norma que establezca la obligaci\u00f3n de readmisi\u00f3n de la persona despedida sin justa causa.<\/p>\n\n\n\n

        Sin perjuicio de ello, la Corte Suprema de la Naci\u00f3n, en el fallo \u201cAlvarez, Maximiliano y ot. C\/Cencosud SA\u201d del 7 de Diciembre de 2010, entendi\u00f3 que el actual estado de desarrollo del derecho \u201ccondiciona su interpretaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n\u201d lo que la lleva a modificar la postura sostenida hasta el momento. [6]<\/p>\n\n\n\n

        En concreto, sobre el impacto del citado CIT 158 en un pa\u00eds no ratificante pero integrante del sistema interamericano de derechos humanos expresa \u201cCorresponde agregar, a\u00fan cuando la Rep\u00fablica no ha ratificado el Convenio N\u00ba 158 sobre la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n de trabajo (OIT 1982), que el mentado Comit\u00e9 no ha dejado de considerar que los alcances del derecho al trabajo del PIDESC son determinables a la luz del instrumento citado, al menos en cuanto \u201cimponen en particular, la necesidad de ofrecer motivos v\u00e1lidos para el despido as\u00ed como el derecho a recursos jur\u00eddicos y de otro tipo en caso de despido improcedente\u201d (Observaci\u00f3n General 18, cit., p\u00e1rr. 11). Y, es de importancia subrayarlo, dicho Convenio, adem\u00e1s de excluir los motivos discriminatorios como causa justificada para la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n de trabajo (art. 5.d), prev\u00e9, dentro de la secci\u00f3n aludida anteriormente por el Comit\u00e9, que los tribunales llamados a resolver sobre el car\u00e1cter justificado o injustificado de dicha terminaci\u00f3n puedan, en este \u00faltimo supuesto, \u201canular la terminaci\u00f3n\u201d y ordenar la \u201creadmisi\u00f3n\u201d del trabajador (art. 10)\u201d (considerando 7 del voto de la mayor\u00eda)\u201d [7]<\/p>\n\n\n\n

        Tal como se expresa en la sentencia parcialmente transcripta, la no ratificaci\u00f3n del CIT 182 no implica que se \u201celimine\u201d la obligaci\u00f3n de justificaci\u00f3n del despido y el reintegro como consecuencia, ya que, dicha interpretaci\u00f3n implica desconocer otra serie de instrumentos internacionales que tambi\u00e9n lo prev\u00e9n, entre ellos, el Pacto Internacional de Derechos Humanos y Culturales (PIDESC).<\/p>\n\n\n\n

        La referencia al CIT 182, en los paises no ratificantes del mismo, no implica la aplicaci\u00f3n de un instrumento no ratificado, lo que volver\u00eda in\u00fatil la decisi\u00f3n de hacerlo o no, sino que forma parte de los instrumentos de interpretaci\u00f3n del derecho fundamental contenido en otros instrumentos internacionales.<\/p>\n\n\n\n

        Por tanto, y sin perjuicio que desarrollaremos el tema mas profundamente, surge en forma clara que la no ratificaci\u00f3n del CIT 158, no es un argumento que permita desligarse de la obligaci\u00f3n de respeto al derecho al trabajo y su consecuente obligaci\u00f3n de fundar la p\u00e9rdida de dicho derecho, y su reparaci\u00f3n en caso de violaci\u00f3n, mediante la reinstalaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

        3.2 – La Recomendaci\u00f3n de OIT N\u00b0 166 no consagra un derecho a la estabilidad absoluta del trabajador y tampoco el despido sin justa causa.
        El an\u00e1lisis del presente argumento debe ser realizado a la luz de lo sostenido en el apartado anterior, ya que la Recomendaci\u00f3n N.\u00ba 166 no puede ser le\u00edda en forma aislada al CIT 158, ya que la misma complementa sus disposiciones.<\/p>\n\n\n\n

        Tal complementariedad surge en forma clara de lo dispuesto por el art\u00edculo 3\u00aa de la recomendaci\u00f3n el cual dispone \u201c Se deber\u00edan prever garant\u00edas adecuadas contra el recurso a contratos de trabajo de duraci\u00f3n determinada cuyo objeto sea eludir la protecci\u00f3n que prev\u00e9n el Convenio sobre la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n de trabajo, 1982, y la presente Recomendaci\u00f3n\u201d<\/p>\n\n\n\n

        La citada conclusi\u00f3n surge tambi\u00e9n del art\u00edculo 5\u00ba \u201c Adem\u00e1s de los motivos mencionados en el art\u00edculo 5 del Convenio sobre la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n de trabajo, 1982, los siguientes tampoco deber\u00edan constituir causa justificada para la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n de trabajo: (\u2026)\u201d<\/p>\n\n\n\n

        Por lo tanto, no es posible argumentar que la recomendaci\u00f3n no establece un derecho a la estabilidad absoluta ni el despido por justa, ya que, no es posible su lectura en forma aislada del CIT N\u00aa 158, dado su car\u00e1cter complementario del mismo.<\/p>\n\n\n\n

        3.3 – La legislaci\u00f3n uruguaya consagra el sistema de estabilidad impropia, estableciendo como \u00fanica consecuencia el pago de las indemnizaciones previstas, pero no la re instalaci\u00f3n
        La referencia a la legislaci\u00f3n uruguaya, no contempla la normativa internacional ratificada por Uruguay, y por ende, incorporada al ordenamiento normativo interno.<\/p>\n\n\n\n

        En definitiva, refiere a las normas sobre despido dictadas en el per\u00edodo 1944 a 1952, en el cual muchas de las normas internacionales sobre derechos humanos no hab\u00edan sido incorporadas a nuestro ordenamiento, en muchos caso, porque a\u00fan no hab\u00edan sido adoptadas.<\/p>\n\n\n\n

        Tal como desarrollaremos en apartados posteriores, la normativa internacional de derechos humanos, incorporada a nuestro ordenamiento jur\u00eddico interno, prev\u00e9 la estabilidad absoluta, y en caso de violaci\u00f3n de la misma, deja a opci\u00f3n del trabajador el cobro de la indemnizaci\u00f3n correspondiente o la reinstalaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

        Por lo tanto, la normativa regulatoria del despido dictada por los \u00f3rganos legislativos nacionales, debe ser interpretada e integrada a la luz de la normativa internacional de los derechos humanos.<\/p>\n\n\n\n

          \n
        1. Los tratados internacionales de derechos humanos. Su jerarqu\u00eda en el derecho uruguayo. El art\u00edculo 72 de la Constituci\u00f3n Nacional y el bloque de constitucionalidad de los derechos humanos.
          Como se\u00f1alamos en el apartado anterior, tanto la justicia como la mayor\u00eda de la doctrina uruguaya, al referirse a la legislaci\u00f3n sobre despido, refiere a las normas internas, aprobadas por el poder legislativo, sin hacer referencia a la normativa internacional incorporada a nuestro ordenamiento en virtud de su ratificaci\u00f3n por nuestro estado.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

          Y dicha normativa, regula en forma directa el derecho al trabajo y a la estabilidad en el mismo.<\/p>\n\n\n\n

          En nuestro pa\u00eds, al igual que en el resto de Am\u00e9rica, desde hace varios a\u00f1os se debate la aplicabilidad y relaci\u00f3n de los instrumentos internacionales de derechos humanos con el derecho interno.<\/p>\n\n\n\n

          Tal como se\u00f1al\u00e1ramos en trabajos anteriores,8 Uruguay no fue ajeno a dicha controversia, mostrando una muy importante evoluci\u00f3n, sin perjuicio que, est\u00e1 lejos a\u00fan de haberse completado.<\/p>\n\n\n\n

          En la actualidad se pueden identificar b\u00e1sicamente cinco posturas sobre el punto. [9]<\/p>\n\n\n\n

          El derecho internacional de los derechos humanos tiene jerarqu\u00eda supraconstitucional y por lo tanto superior incluso a las disposiciones constitucionales.<\/p>\n\n\n\n

          Tiene rango inferior a la constituci\u00f3n pero superior a la ley, no pudiendo ser modificado por esta, incorpor\u00e1ndose a nuestro derecho en virtud de la aprobaci\u00f3n por parte del poder legislativo, utilizando el mecanismo de sanci\u00f3n de las leyes.<\/p>\n\n\n\n

          Como variante de la anterior se sostuvo que los instrumentos internacionales tienen rango legal por lo que estar\u00edan sometidos a las disposiciones constitucionales, pudiendo ser modificados por otra ley.<\/p>\n\n\n\n

          Las tres variantes mencionadas anteriormente no han tenido aceptaci\u00f3n ni un desarrollo importante, por falta de un fundamento constitucional que las sustente. Las dos posturas m\u00e1s aceptadas en la actualidad se fundan en la recepci\u00f3n constitucional en base al art\u00edculo 72 de nuestra Constituci\u00f3n y la teor\u00eda del bloque de constitucionalidad de los derechos humanos.<\/p>\n\n\n\n

          El citado art\u00edculo 72 dispone que la enumeraci\u00f3n de derechos, deberes y garant\u00edas establecidos en la misma, no excluye los otros que son inherentes a la personalidad humana o se derivan de la forma republicana de gobierno. En aplicaci\u00f3n de esta disposici\u00f3n constitucional, el elenco de derechos reconocidos por los instrumentos internacionales de derechos humanos, pasan a formar parte de nuestra constituci\u00f3n, independientemente de que est\u00e9n o no establecidos a texto expreso.<\/p>\n\n\n\n

          \u00abcuando se trata de determinar concretamente cu\u00e1les sean esos principios generales del derecho positivizados por el art\u00edculo 72, nada obliga a considerar que sean los que derivan de la personalidad humana o de cierta forma de gobierno tal como fueron concebidas por determinada corriente de pensamiento en cierto momento hist\u00f3rico [\u2026]. El art\u00edculo 72 entra\u00f1a sin duda la admisi\u00f3n de una concepci\u00f3n iusnaturalista [\u2026], pero toda apelaci\u00f3n a la \u00abnaturaleza de las cosas\u00bb debe tener presente que esa naturaleza [\u2026] opera siempre por el tr\u00e1mite de una representaci\u00f3n que se hace de ella la conciencia social hist\u00f3ricamente determinada y, por ello, a trav\u00e9s de una visi\u00f3n y una valoraci\u00f3n hist\u00f3ricamente condicionada. (2001:139)\u00bb [10]<\/p>\n\n\n\n

          Se ha se\u00f1alado insistentemente que los tratados en cuesti\u00f3n no adquieren rango constitucional, sino que los que adquieren tal condici\u00f3n son los derechos, los que, por la v\u00eda del art\u00edculo 72 de la Constituci\u00f3n de la Rep\u00fablica ingresan a nuestro ordenamiento jur\u00eddico.<\/p>\n\n\n\n

          Esta interpretaci\u00f3n ha sido la m\u00e1s utilizada en la \u00faltima d\u00e9cada, aunque algunos autores han planteado, que su debilidad argumental radica en que si la constitucionalizaci\u00f3n de los derechos opera por la v\u00eda de un art\u00edculo constitucional espec\u00edfico, el constituyente mediante la eliminaci\u00f3n del mismo pod\u00eda llegar a \u00abdesconstitucionalizarlos\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

          El citado argumento es superado por la teor\u00eda del bloque de constitucionalidad de los derechos humanos. [11]<\/p>\n\n\n\n

          Dicha teor\u00eda fue lenta y aisladamente recepcionada por la justicia uruguaya, habiendo sido fuertemente desarrollada en forma previa por la doctrina, en ambos casos, particularmente en el \u00e1mbito del derecho del trabajo. Se marca un quiebre con la sentencia de la Suprema Corte de Justicia n\u00famero 365\/2009 de 19 de octubre de 2009, por la cual se declara la inconstitucionalidad de algunos art\u00edculos de la ley 15.848 de 22 de diciembre de 1986 (ley de caducidad), que establece la caducidad de la pretensi\u00f3n punitiva del Estado para ciertos delitos cometidos durante la dictadura.<\/p>\n\n\n\n

          En la sentencia mencionada, la Suprema Corte de Justicia adhiere a la postura \u201cseg\u00fan la cual las convenciones internacionales de derechos humanos se integran a la Carta por la v\u00eda del art. 72, por tratarse de derechos inherentes a la dignidad humana que la comunidad internacional reconoce en tales pactos.\u201d En virtud de dicho art\u00edculo se concluye que los derechos humanos previstos en los tratados internacionales forman parte de nuestra constituci\u00f3n, al ser inherentes a la personalidad humana.<\/p>\n\n\n\n

          \u201cEn Am\u00e9rica Latina hay una poderosa corriente cada vez m\u00e1s generalizada que reconoce un bloque de derechos integrado por los derechos asegurados expl\u00edcitamente en el texto constitucional, los derechos contenidos en los \u201c instrumentos internacionales de derechos humanos y los \u201cderechos impl\u00edcitos, donde el operador jur\u00eddico debe \u201c interpretar los derechos buscando preferir aquella \u201cfuente que mejor protege y garantiza los derechos de la \u201cpersona humana\u201d (Risso Ferrand, Mart\u00edn, Derecho Constitucional, Tomo 1, 2\u00aa. Edici\u00f3n ampliada y actualizada, octubre de 2006, p. 114).\u201d [12]<\/p>\n\n\n\n

          La doctrina ha expresado que con dicha sentencia \u201cse completa un largo proceso de constitucionalizaci\u00f3n e internacionalizaci\u00f3n que se inici\u00f3 en los primeros a\u00f1os del siglo XX, con la inclusi\u00f3n de los derechos econ\u00f3micos, sociales y culturales en las constituciones pol\u00edticas y con la casi simult\u00e1nea producci\u00f3n regular de convenios internacionales del trabajo. El campo se ampli\u00f3 con la sanci\u00f3n de la Declaraci\u00f3n Universal de los Derechos Humanos en 1948 (DUDH) y con la adopci\u00f3n en 1966 de los Pactos internacionales sobre la materia (PIDESC Y PIDCP), as\u00ed como con los instrumentos regionales y ulteriormente con los comunitarios de la misma clase. Todo lo cual fue complementado por la Convenci\u00f3n de Viena sobre Derecho de los Tratados, que dio soporte a la primac\u00eda de las normas internacionales, y que replante\u00f3 el ius cogens como nota caracter\u00edstica de las reglas legales o consuetudinarias sobre derechos humanos\u201d [13]<\/p>\n\n\n\n

          Incluso, parte de la doctrina, en corriente a la que adhiere la Suprema Corte de Justicia de la Naci\u00f3n Argentina, entiende que este est\u00e1ndar m\u00ednimo se integra con los Convenios Internacionales del Trabajo y de la Seguridad Social \u201cque no han sido ratificados o no han sido perfeccionados en el derecho interno [son obligatorios en cuanto]\u2026pudiere probarse que s\u00f3lo codifican principios o reglas de Derecho Internacional General Consuetudinario\u201d [14,15]<\/p>\n\n\n\n

          La recepci\u00f3n jurisprudencial de la doctrina del bloque de constitucionalidad, acarrea tambi\u00e9n la aplicaci\u00f3n de sus reglas de interpretaci\u00f3n e integraci\u00f3n. Estamos ante un conjunto de est\u00e1ndares m\u00ednimos de derechos que es un l\u00edmite infranqueable, debiendo aplicarse siempre la norma m\u00e1s favorable al derecho en cuesti\u00f3n, independientemente de la jerarqu\u00eda que cada una ostente. \u201cLa directriz de preferencia de normas tiene como fundamento incuestionable, las regulaciones de derechos y est\u00e1ndares m\u00ednimos. Se aplica siempre la m\u00e1s protectora para el derecho.\u201d [16]<\/p>\n\n\n\n

          \u00abLa directriz de preferencia de normas tiene una base l\u00f3gica evidente: tanto nuestra Constituci\u00f3n (conforme el art\u00edculo 72 y en general toda la secci\u00f3n II que no impide que se agreguen derechos ni que se protejan con mayor intensidad de lo que surge de nuestra Carta), como el DIDH, son regulaciones de derechos y est\u00e1ndares m\u00ednimos. Esto significa que no se pueden excluir derechos reconocidos expresamente ni hacer bajar los est\u00e1ndares de protecci\u00f3n por debajo de los m\u00ednimos constitucionales o internacionales, pero s\u00ed se pueden agregar derechos o aumentar los est\u00e1ndares de protecci\u00f3n. La directriz de preferencia de normas tiene como fundamento incuestionable, las regulaciones de derechos y est\u00e1ndares m\u00ednimos. Se aplica siempre la m\u00e1s protectora para el derecho.\u00bb [17]<\/p>\n\n\n\n

          De acuerdo a la interpretaci\u00f3n doctrinaria y jurisprudencial actual, la Constituci\u00f3n uruguaya recoge e incorpora los est\u00e1ndares m\u00ednimos de derechos humanos vigentes en la actualidad. Tanto la doctrina laboralista como la constitucionalista se han decantado por esta \u00faltima. [18] Dichos m\u00ednimos son pisos infranqueables, tanto para el legislador como para el juez, y este \u00faltimo debe recurrir a la norma que mejor proteja el derecho en juego, habiendo sido este el criterio aplicado por la Corte en la consulta objeto de an\u00e1lisis en este trabajo.<\/p>\n\n\n\n

          As\u00ed lo se\u00f1ala Ermida Uriarte \u201c En efecto, hay tres v\u00edas de incorporaci\u00f3n de las normas internacionales al Derecho interno: a) por el procedimiento de la ratificaci\u00f3n; b) lo integran ab initio por la remisi\u00f3n constitucional, componiendo el denominado \u00abbloque de constitucionalidad\u00bb; y c) se imponen, como sus cogens o normas imperativas de orden p\u00fablico universal. Los derechos humanos formar\u00edan parte de este jus cogens, previsto en el art\u00edculo 53 de la Convenci\u00f3n de Viena sobre Derecho de los tratados y desarrollado por las m\u00e1s modernas doctrinas internacional, constitucional y de los Derechos humanos. En efecto, hemos podido ser testigos del nacimiento y crecimiento de un Derecho de los derechos humanos, hijo del Derecho internacional y del Derecho constitucional, de \u00e1mbito o dimensi\u00f3n universal y que contiene normas imperativas de orden p\u00fablico internacional que constituyen principios b\u00e1sicos de convivencia internacional\u201d [19]<\/p>\n\n\n\n

          Por lo tanto, el an\u00e1lisis e interpretaci\u00f3n de la normativa vigente sobre el despido debe realizarse sobre el conjunto de la misma, y no separando la normativa sancionada por el poder legislativo uruguayo de la adoptada a trav\u00e9s de instrumentos internacionales de derechos humanos.<\/p>\n\n\n\n

          Y dicha labor de integraci\u00f3n e interpretaci\u00f3n, no puede separar, ni mucho menos utilizar como argumento denegatorio de un derecho, la no ratificaci\u00f3n de un CIT, como se ha hecho respecto al 158.<\/p>\n\n\n\n

            \n
          1. El derecho al trabajo y su protecci\u00f3n en los instrumentos internacionales de derechos humanos.
            \u201cUna enumeraci\u00f3n no exhaustiva de los principales de dichos instrumentos internacionales sobre derechos humanos con contenido laboral -es decir, que incluyen derechos laborales entre los derechos fundamentales del ser
            humano-, deber\u00eda incluir a los siguientes: 1) El Pre\u00e1mbulo de la Constituci\u00f3n de la OIT, de 1919 que, al decir de Valticos, constituye la primera Declaraci\u00f3n o Carta internacional de derechos de los trabajadores; 2) La Declaraci\u00f3n de Filadelfia, de 1944, que actualiza los objetivos y principios inspiradores de la OIT y forma parte de su Constituci\u00f3n; 3) La Declaraci\u00f3n de la OIT sobre Principios y Derechos fundamentales en el trabajo de 1998, ya comentada; 4) La Declaraci\u00f3n Universal de los derechos humanos (ONU, 1948); 5) El Pacto Internacional de Derechos Econ\u00f3micos, Sociales y Culturales (ONU, 1966); 6) El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Pol\u00edticos (ONU, 1966); 7) La Declaraci\u00f3n Americana de Derechos y deberes humanos (OEA, 1948); 8) La Carta Internacional Americana de Garant\u00edas Sociales (OEA, 1948); 9) La Carta de la OEA, de 1948, actualizada por diversos Protocolos; 10) La Convenci\u00f3n Americana de Derechos Humanos o Pacto de San Jos\u00e9 de Costa Rica, de 1969 y el Protocolo de San Salvador, de 1988; 11) La Carta Social Europea, de 1961; 12) La Carta Comunitaria de Derechos fundamentales de los trabajadores, de 1989; 13) La Carta de Derechos fundamentales de la Uni\u00f3n Europea, de 2000; 14) La Declaraci\u00f3n Sociolaboral del Mercosur, de 1998; 15) El Anexo I del Acuerdo de Cooperaci\u00f3n Laboral, complementario del Tratado de Libre Comercio de Am\u00e9rica del Norte, de 1993-1994\u201d [20]<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

            Se\u00f1ala el autor que los citados instrumentos internacionales contienen una importante serie derechos laborales entre los que se encuentra el derecho al trabajo. Asimismo se plantea la interrogante respecto a cu\u00e1les derechos laborales ostentan la categor\u00eda de fundamentales, concluyendo que sin dudas ingresan en la categor\u00eda los que son enumerados a texto expreso por los citados instrumentos, los previstos en las constituciones nacionales y los que estas refieren, como en el caso uruguayo, inherentes a la persona humana y a la forma republicana de gobierno. Citando a Barbagelata enumera tambi\u00e9n aquellos derechos contenidos en CIT que refieren o ampl\u00edan los contenidos en instrumentos de derechos humanos.<\/p>\n\n\n\n

            El art\u00edculo 23 de la Declaraci\u00f3n Universal de Derechos Humanos (DUDH) dispone que \u201ctoda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elecci\u00f3n de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protecci\u00f3n contra el desempleo\u201d. El PIDESC en su art\u00edculo 6\u00ba dispone que \u201c Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomar\u00e1n medidas adecuadas para garantizar este derecho.\u201d<\/p>\n\n\n\n

            En el \u00e1mbito interamericano, la Convenci\u00f3n Americana sobre Derechos Humanos (CADH), o Pacto de San Jos\u00e9 de Costa Rica, establece; \u201cArt\u00edculo 6. Prohibici\u00f3n de la Esclavitud y Servidumbre 1. Nadie puede ser sometido a esclavitud o servidumbre, y tanto \u00e9stas, como la trata de esclavos y la trata de mujeres est\u00e1n prohibidas en todas sus formas. 2. Nadie debe ser constre\u00f1ido a ejecutar un trabajo forzoso u obligatorio(\u2026)\u201d y el Protocolo Adicional a la Convenci\u00f3n Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Econ\u00f3micos, Sociales y Culturales, o Protocolo de San Salvador, sobre el tema dispone \u201c Art\u00edculo 6 Derecho al trabajo. 1. Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa a trav\u00e9s del desempe\u00f1o de una actividad l\u00edcita libremente escogida o aceptada. 2. Los Estados Partes se comprometen a adoptar las medidas que garanticen plena efectividad al derecho al trabajo, (\u2026) Art\u00edculo 7 Condiciones justas, equitativas y satisfactorias de trabajo Los Estados Partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el art\u00edculo anterior, supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizar\u00e1n en sus legislaciones nacionales, de manera particular: (\u2026) d. La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las caracter\u00edsticas de las industrias y profesiones y con las causas de justa separaci\u00f3n. En casos de despido injustificado, el trabajador tendr\u00e1 derecho a una indemnizaci\u00f3n o a la readmisi\u00f3n en el empleo o a cualesquiera otra prestaci\u00f3n prevista por la legislaci\u00f3n nacional;(\u2026)\u201d<\/p>\n\n\n\n

            La referencia concreta al derecho al trabajo por parte de los instrumentos internacionales citados, de acuerdo a la doctrina dominante, colocan a dicho derecho dentro de la categor\u00eda de los derechos laborales fundamentales, con las caracter\u00edsticas y consecuencias que esto conlleva.<\/p>\n\n\n\n

              \n
            1. La estabilidad en el empleo como manifestaci\u00f3n del derecho al trabajo.
              \u201cLa estabilidad en el empleo debe entenderse como el derecho a conservarlo, no necesariamente en forma indefinida, sino por el tiempo en que la naturaleza de la relaci\u00f3n lo exija; si \u00e9sta es indefinida se podr\u00e1 separar al trabajador, salvo que existieren causas para ello. (\u2026) En otras palabras, puede expresarse la misma idea se\u00f1alando que el patr\u00f3n, por regla general, no puede dar por terminada la relaci\u00f3n laboral caprichosamente. En todo caso la relaci\u00f3n laboral habr\u00eda de subsistir hasta su terminaci\u00f3n natural\u201d. [21]<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

              El Comit\u00e9 de Derechos Econ\u00f3micos Sociales y Culturales, en su observaci\u00f3n general N\u00aa 18 referida al art\u00edculo 6\u00aa del PIDESC, define el contenido normativo del derecho al trabajo [22] reconoci\u00e9ndolo en primer lugar como derecho fundamental, contenido en varios instrumentos internacionales de derechos humanos, adem\u00e1s del PIDESC.<\/p>\n\n\n\n

              \u201cDesde la aprobaci\u00f3n del Pacto por la Asamblea General en 1966, diversos instrumentos internacionales y regionales de derechos humanos han reconocido el derecho al trabajo. A nivel internacional, el derecho al trabajo figura en el apartado a) del p\u00e1rrafo 3 del art\u00edculo 8 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Pol\u00edticos; en el inciso i) del p\u00e1rrafo e) del art\u00edculo 5 de la Convenci\u00f3n Internacional sobre la Eliminaci\u00f3n de todas las Formas de Discriminaci\u00f3n Racial; en el apartado a) del p\u00e1rrafo 1 del art\u00edculo 11 de la Convenci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de todas las formas de discriminaci\u00f3n contra la mujer; en el art\u00edculo 32 de la Convenci\u00f3n sobre los Derechos del Ni\u00f1o; y en los art\u00edculos 11, 25, 26, 40, 52 y 54 de la Convenci\u00f3n Internacional sobre la protecci\u00f3n de los derechos de todos los trabajadores migratorios y sus familiares. Diversos instrumentos regionales reconocen el derecho al trabajo en su dimensi\u00f3n general, entre ellos la Carta Social Europea de 1961 y la Carta Social Europea Revisada de 1996 (parte II, art. 1), la Carta Africana de Derechos Humanos y de los Pueblos (art. 15) y el Protocolo Adicional a la Convenci\u00f3n Americana sobre Derechos Humanos en materia de derechos econ\u00f3micos, sociales y culturales, de 1988 (art. 6), y reafirman el principio de que el respeto al derecho al trabajo impone a los Estados Partes la obligaci\u00f3n de adoptar medidas dirigidas al logro del pleno empleo. De forma similar, el derecho al trabajo ha sido proclamado por la Asamblea General de las Naciones Unidas en la Declaraci\u00f3n sobre el Progreso y el Desarrollo en lo Social, aprobada mediante la resoluci\u00f3n 2542 (XXIV), de 11 de diciembre de 1969 (art. 6).\u201d [23]<\/p>\n\n\n\n

              Sobre el contenido del derecho recogido en el art\u00edculo 6\u00ba del PIDESC, se\u00f1ala que este no es un derecho absoluto a obtener empleo, sin perjuicio de lo cual, impone una serie de obligaciones a los estados, entre las cuales menciona en particular el derecho a no ser privado del mismo de forma injusta, refiriendo al CIT 158 como el instrumento que impone \u201cla necesidad de ofrecer motivos v\u00e1lidos para el despido as\u00ed como el derecho a recursos jur\u00eddicos y de otro tipo en caso de despido improcedente.\u201d [24]<\/p>\n\n\n\n

              El derecho a la estabilidad en el empleo ha sido definido de manera muy similar por parte de la Corte Interamericana de Derechos Humanos (CIDH) en casos contenciosos, a los cuales cita en opini\u00f3n consultiva emitida en el a\u00f1o 2021. \u201cEste Tribunal se ha pronunciado sobre diversos aspectos del derecho al trabajo, incluido el derecho a la estabilidad laboral y el derecho a las condiciones que aseguren la seguridad, salud e higiene del trabajador. Respecto de la primera, la Corte ha establecido que el derecho a la estabilidad laboral, en el \u00e1mbito privado, se traduce en principio en los siguientes deberes:
              a) adoptar las medidas adecuadas para la debida regulaci\u00f3n y fiscalizaci\u00f3n de dicho derecho; b) proteger al trabajador y trabajadora, disuadiendo la conducta disvaliosa por parte del empleador, a trav\u00e9s de sus \u00f3rganos competentes, contra el despido injustificado; c) en caso de despido injustificado, remediar la situaci\u00f3n (ya sea, a trav\u00e9s de la reinstalaci\u00f3n o, en su caso, mediante la indemnizaci\u00f3n y otras prestaciones previstas en la legislaci\u00f3n nacional, a opci\u00f3n del trabajador) \u201c [25]<\/p>\n\n\n\n

              En definitiva, los \u00f3rganos internacionales con competencia en materia de derechos humanos, incorporan la estabilidad en el empleo como parte del contenido del derecho humano al trabajo.<\/p>\n\n\n\n

              La privaci\u00f3n del mismo solo puede darse por razones justificadas, identificando dichas causas justificantes como las contenidas en el CIT 158, el cual otorga contenido a al derecho al trabajo, haya sido este ratificado o no por el pa\u00eds en cuesti\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

              En definitiva, no se trata de aplicar el CIT 158, sino que el mismo define el contenido del derecho enunciado en los instrumentos de derechos humanos, los que si fueron reconocidos y se aplican en los pa\u00edses que los han ratificado, como el caso uruguayo.<\/p>\n\n\n\n

                \n
              1. La interpretaci\u00f3n e integraci\u00f3n de la normativa uruguaya sobre despido. Compatibilizaci\u00f3n con la normativa internacional de derechos humanos.
                Uruguay, como pa\u00eds integrante del sistema interamericano de derechos y pa\u00eds signatario de los instrumentos internacionales que reconocen el derecho al trabajo, debe tomar las acciones y medidas necesarias para la realizaci\u00f3n del derecho contenido en los mismos, en este caso, el derecho al trabajo y la estabilidad en el empleo.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

                Por ello, en primer lugar debe abandonar la tesis por la cual admite el despido \u201clibre\u201d debiendo exigir la justificaci\u00f3n de la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n de trabajo, para lo cual debe interpretar su normativa en tal sentido, y de no ser posible, integrarla con la normativa internacional, o en \u00faltimo caso desaplicarla por inconvencional.<\/p>\n\n\n\n

                La normativa interna sobre despido citada en cap\u00edtulos anteriores, no hace ninguna referencia a la justa causa para el despido, estableciendo la obligaci\u00f3n de indemnizar en caso de despido, sin exigir la existencia de justa causa, lo que err\u00f3neamente se ha interpretado como la existencia del despido \u201clibre\u201d.<\/p>\n\n\n\n

                No debemos olvidar que nuestra legislaci\u00f3n sobre despido es en el mejor de los casos contempor\u00e1nea con los primeros tratados de derechos humanos, y dictada en una \u00e9poca en el cual el desarrollos de los derechos contenidos en los mismos era sumamente precario.<\/p>\n\n\n\n

                Por ello, compatibilizando nuestra normativa con las disposiciones internacionales debemos concluir que:<\/p>\n\n\n\n

                a) el despido debe ser causado, siendo las \u00fanicas admisibles las previstas en el CIT 158,<\/p>\n\n\n\n

                b) dicho despido causado, genera derecho a indemnizaci\u00f3n por despido en los t\u00e9rminos previstos por la ley,<\/p>\n\n\n\n

                c) en caso de despido incausado, el trabajador tiene derecho a la restituci\u00f3n en el empleo, o, a su elecci\u00f3n la indemnizaci\u00f3n correspondiente,<\/p>\n\n\n\n

                d) la indemnizaci\u00f3n correspondiente debe ser superior a la tarifada prevista para los despidos causados, ya que, en este caso no estamos ante la reparaci\u00f3n por la p\u00e9rdida del empleo, sino por la violaci\u00f3n de un derecho fundamental.<\/p>\n\n\n\n

                Referencias
                1 Casal\u00e1s Viera, Carlos. Lecciones de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. T. III. FCU. P\u00e1g. 202. 2 Ver nota 1. P\u00e1g. 205.<\/p>\n\n\n\n

                3 Sentencia SCJ. 329\/004 – 15\/11\/2004. Base de Jurisprudencia Nacional P\u00fablica. http:\/\/bjn.poderjudicial.gub.uy\/BJNPUBLICA\/hojaInsumo2.seam?cid=100276<\/p>\n\n\n\n

                4 Sentencia TAT 1 No. 54\/023-1, de 19\/04\/2023; disponible en Base de Datos CADE 5 Sentencia TAT 2 No. 17\/023-2, de 10\/02\/2023; disponible en Base de Datos CADE<\/p>\n\n\n\n

                6 Arese, Cesar. Derechos Humanos Laborales. Teor\u00eda y pr\u00e1ctica de un nuevo derecho del trabajo. Segunda edici\u00f3n ampliada y actualizada. P\u00e1g. 700.<\/p>\n\n\n\n

                7 Ver nota 6. P\u00e1g. 702.<\/p>\n\n\n\n

                8 Opini\u00f3n consultiva solicitada por la Comisi\u00f3n Interamericana de los Derechos Humanos. DERECHOS A LA LIBERTAD SINDICAL,NEGOCIACI\u00d3N COLECTIVA Y HUELGA, Y SU RELACI\u00d3N CON OTROS DERECHOS, CON PERSPECTIVA DE G\u00c9NERO. SU IMPACTO EN EL DERECHO INTERNO URUGUAYO. Instituto Cuesta Duarte. https:\/\/www.cuestaduarte.org.uy\/documentos\/opinion-consultiva-solicitada-por-la- comision-interamericana-de-los-derechos-humanos<\/p>\n\n\n\n

                9 Risso Ferrand, Ra\u00fal. El Control de Convencionalidad. Conferencia Magistral. Revista de Derecho P\u00fablico. A\u00f1o 25 – N\u00famero 50 – Diciembre 2016 – pp. 193-201. P\u00e1g. 194.<\/p>\n\n\n\n

                10 Cajarville, J. P. (2001). \u00abReflexiones sobre los principios generales del derecho en la Constituci\u00f3n uruguaya\u00bb. En Barb\u00e9 P\u00e9rez et al. Los principios generales de derecho en el derecho uruguayo y comparado (131-154). Montevideo: Fundaci\u00f3n de Cultura Universitaria. En Bardazano, Gianella. Los derechos y la interpretaci\u00f3n constitucional: la mutaci\u00f3n en construcci\u00f3n. Anuario del \u00c1rea Socio Jur\u00eddica. Montevideo Uruguay v. 10 n. 1. p. 1-15 Dez. 2018<\/p>\n\n\n\n

                11 Ver nota 10. p\u00e1g. 7.<\/p>\n\n\n\n

                12 Suprema Corte de Justicia n\u00famero 365\/2009 de 19 de octubre de 2009<\/p>\n\n\n\n

                13 Barbagelata, H\u00e9ctor Hugo. La consagraci\u00f3n legislativa y jurisprudencial del bloque de constitucionalidad de los derechos humanos. RDL. Tomo LIII. N.\u00ba 237 \u2013 Enero \u2013 Marzo 2010. p\u00e1gs. 144-145<\/p>\n\n\n\n

                14 Precht Pizzarro. Incorporaci\u00f3n de las normas internacionales al ordenamiento interno chileno. RDL XLIII, 2000.pags. 119 y ss. Citado por Barbagelata, H\u00e9ctor Hugo. La consagraci\u00f3n legislativa.. p\u00e1gs. 145-146<\/p>\n\n\n\n

                15 Ver nota 6.<\/p>\n\n\n\n

                16 Ver nota 9. p\u00e1g. 194.<\/p>\n\n\n\n

                17 Ver nota 5. P\u00e1g. 194.<\/p>\n\n\n\n

                18 Ver nota 9. P\u00e1gs. 193-201<\/p>\n\n\n\n

                19 De Buen, Nestor. Derecho del Trabajo. M\u00e9xico, pp.547. Citado por Cristaldo Montaner, Jorge Dar\u00edo. Tratado de la estabilidad laboral. Ediciones Fides. P\u00e1g. 31.<\/p>\n\n\n\n

                20 Ver nota 19.. P\u00e1g. 9.<\/p>\n\n\n\n

                21 Ermida Uriarte, Oscar. Derechos laborales y comercio internacional. V Congreso Regional Americano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima 2001. P\u00e1g. 11. https:\/\/wilfredosanguineti.files.wordpress.com\/2011\/06\/derechos-laborales-y- comercio-internaconal-oscar-ermida.pdf<\/p>\n\n\n\n

                22 Casta\u00f1eda, Mireya. Compilaci\u00f3n de tratados y observaciones generales del sistema de protecci\u00f3n de derechos humanos de naciones unidas. Comisi\u00f3n Nacional de los Derechos Humanos. M\u00e9xico. 2015.<\/p>\n\n\n\n

                23 Ver nota 22. P\u00e1g. 145.<\/p>\n\n\n\n

                24 Ver nota 22. P\u00e1g. 146.<\/p>\n\n\n\n

                25 Ver nota 8. P\u00e1g. 48<\/p>\n\n\n\n

                Bibliograf\u00eda y Webgraf\u00eda consultada.
                Arese, Cesar. Derechos Humanos Laborales. Teor\u00eda y pr\u00e1ctica de un nuevo derecho del trabajo. Segunda edici\u00f3n ampliada y actualizada<\/p>\n\n\n\n

                Barbagelata, H\u00e9ctor Hugo. La consagraci\u00f3n legislativa y jurisprudencial del bloque de constitucionalidad de los derechos humanos. RDL. Tomo LIII. N.\u00ba 237
                \u2013 Enero \u2013 Marzo 2010. p\u00e1gs. 144-145<\/p>\n\n\n\n

                Casal\u00e1s Viera, Carlos. Lecciones de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. T. III. FCU.<\/p>\n\n\n\n

                Casta\u00f1eda, Mireya. Compilaci\u00f3n de tratados y observaciones generales del sistema de protecci\u00f3n de derechos humanos de naciones unidas. Comisi\u00f3n Nacional de los Derechos Humanos. M\u00e9xico. 2015.<\/p>\n\n\n\n

                Corte Interamericana De Derechos Humanos. OPINI\u00d3N CONSULTIVA OC-27\/21 DE 5 DE MAYO DE 2021 SOLICITADA POR LA COMISI\u00d3N INTERAMERICANA DE DERECHOS HUMANOS. DERECHOS A LA LIBERTAD SINDICAL, NEGOCIACI\u00d3N COLECTIVA Y HUELGA, Y SU RELACI\u00d3N CON OTROS DERECHOS, CON PERSPECTIVA DE G\u00c9NERO.<\/p>\n\n\n\n

                De Buen, Nestor. Derecho del Trabajo. M\u00e9xico, pp.547. Citado por Cristaldo Montaner, Jorge Dar\u00edo. Tratado de la estabilidad laboral. Ediciones Fides.<\/p>\n\n\n\n

                Ermida Uriarte, Oscar. Derechos laborales y comercio internacional. V Congreso Regional Americano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima 2001. P\u00e1g. 11.
                https:\/\/wilfredosanguineti.files.wordpress.com\/2011\/06\/derechos-laborales-y- comercio-internaconal-oscar-ermida.pdf<\/p>\n\n\n\n

                Precht Pizzarro. Incorporaci\u00f3n de las normas internacionales al ordenamiento interno chileno. RDL XLIII, 2000<\/p>\n\n\n\n

                Risso Ferrand, Mart\u00edn. El Control de Convencionalidad. Conferencia Magistral. Revista de Derecho P\u00fablico A\u00f1o 25. N\u00b0 50. Diciembre 2016.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                Desde la sanci\u00f3n de las leyes que establecen la indemnizaci\u00f3n por despido, en Uruguay se ha interpretado que este es libre, se\u00f1al\u00e1ndose incluso la existencia del derecho a despedir por… <\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":7872,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_monsterinsights_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[4],"tags":[],"class_list":["post-7871","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-noticias"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t